Comment envoyer son collaborateur en coaching ?
Vous pensez que le coaching serait une bonne solution pour votre collaborateur, et vous ne savez pas comment vous y prendre ?
Claque ou tremplin?
Remise en question ou gage de confiance?
Proposer du coaching à son collaborateur ne va pas de soi ; la démarche pourrait même être mal interprétée…
Voici donc 5 pistes pour vous accompagner dans la proposition de cet accélérateur de performance qu’est le coaching
Quand vous décidez de proposer du coaching à votre collaborateur, vous estimez qu’il a une marge de progression, qu’un point d’amélioration se dessine dans le champ de son potentiel. Et les questions auxquelles vous allez être confrontés sont :
Pourquoi du coaching? Pourquoi moi ?
Envoyer son collaborateur en coaching renvoie à soi-même des questions confrontantes, auxquelles vous pouvez vous préparez:
1. Etre positif dans la proposition et les termes employés. C’est l’opportunité d’utiliser un temps pour faire un retour sur sa valeur, sur votre volonté de le garder et de le rendre plus fort
Contre exemple: bon il va falloir que tu progresses en management d’équipe parce que, là, c’est pas top dans ce que j’ai vu. Y a du boulot !
Exemple : tu apportes beaucoup au service grâce à tes compétences techniques et tu as fait gagner de nombreux marchés, ce en quoi la société t’est vraiment reconnaissante ; au vue de ta proche prise de fonction en tant que responsable de projet, je te propose un accompagnement pour parfaire tes compétences de management transversale.
2. L’Art du Feedback : Faire un retour, un état des lieux objectif, clair, précis :
Contre exemple : le management transversale, c’est pas ton truc, hein ?! T’es pas à l’aise avec les autres, non ?
Exemple : c’est pas forcément facile ou inné de manager des équipes transversalement, et notamment d’influencer les collaborateurs sur sa vision, comme ça a été le cas lors de ta présentation du …. devant xxx. Que dirais tu d’un accompagnement pour te sentir plus à l’aise, et optimiser le travail collaboratif de ton équipe?
3. Lui donner l’envie de progresser. Cela va aussi vous permettre de tester votre collaborateur sur sa volonté de s’améliorer, et sa capacité à se remettre en cause.
4. Expliquer le choix et les plus du coaching/formation:
Le coaching est un accompagnement personnalisé où le coach, ton partenaire, sera totalement à ton écoute et te guidera, positivement et sur le terrain, en tenant compte de ton environnement propre, vers l’accomplissement de tes résultats. Bref, c’est du « sur-mesure » Les apprentissages sont décuplés en coaching car ils utilisent tes leviers de motivation personnels et prennent en compte ton environnement particulier (humain, organisationnel, interactif)
La formation est un cours théorique sur une méthode, à la suite de laquelle tu es laissé libre d’appliquer, ou pas, les savoirs enseignés.
« Le coaching c’est comme conduire une formule 1 : une expérience unique, un voyage au fonds de soi à vitesse accélérée pour en extraire la substantifique moëlle « (Client F)
5. Tous les grands de ce monde ont un coach : Peut être vous aussi avez vous eu un coach ? Les top managers de votre entreprise en ont bien eu ! Partagez cette pratique. Et vous? Si vous avez expérimenté le coaching et que vous partagez votre expérience sincèrement et positivement, vous augmenterez vos chances de lui inspirer de l’envie (« Lead by example » A. Schwetzer)
Point 6 subsidiaire : Votre motivation en tant que manager pour vous donner du courage :
Que se passera-t-il si vous n’envoyez pas votre collaborateur en coaching ?
Cet article a été écrit pour Sens & Résonance Coaching
Armelle Stoltz est Coach Professionnelle certifiée PCC-ICF (RNCP)
Diplômée d’un Master 2RH, elle a plus de 20 ans d’expérience dans l’industrie, bilingue et multi-culturelle.
